Zradné vody motivácie alebo čo ľudia vlastne chcú?
Čo je vlastne motivácia? Ak vynecháme všetky odborné definície, v tom najjednoduchšom slova zmysle je motivácia túžba alebo potreba niečo urobiť. Tá túžba môže byť fyziologická, sociálna alebo emocionálna.
Je veľa psychologických škôl a prístupov a každý človek je iný, avšak čo sa týka motivácie, všetci odborníci sa zhodli – každého iste motivujú 3 veci: hlad, sex a potreba niekam patriť.
Prečo je motivácia dôležitá?
Existuje mnoho dôvodov, prečo je motivácia v živote potrebná. Pomáha nám sústrediť sa na naše ciele a úlohy. Či už ide o prácu, vzdelanie alebo osobnú výzvu, motivácia je to, čo nás poháňa k úspechu.
Motivácia ľudí je kľúčom k rastu. Má mnoho podôb. Pre niektorých je to jednoduchá túžba uspieť, pre iných je to séria pozitívnych udalostí alebo cieľov, ktoré ich povzbudzujú. Bez ohľadu na typ motivácie by sme bez nej nič nedosiahli.
Pokiaľ ide o motiváciu, treba mať na pamäti niekoľko kľúčových prvkov.
- Po prvé, motivácia musí byť zameraná na cieľ. Ak nemáte na mysli jasný cieľ, nebudete motivovaní.
- Po druhé, je dôležité oslavovať úspechy. Dosiahnutie niečoho náročného, na čom ste pracovali, môže byť nesmierne motivujúce, pretože posilňuje vaše presvedčenie, že môžete dosiahnuť čokoľvek, čo si zaumienite.
- Po tretie, je dôležité meniť svoju rutinu. Udržanie si motivácie si vyžaduje zmenu prostredia a myšlienkových procesov. Robiť niečo nové, svieže a náročné môže naštartovať vašu motiváciu.
- Nakoniec venujte pozornosť svojmu okoliu. Práca v prostredí, ktoré podporuje úspech a pozitivitu, vám pomôže udržať si motiváciu. Obklopte sa ľuďmi, ktorí vás budú motivovať a povzbudzovať.
Motivácia je niečo, čo máme pod kontrolou a čo môžeme v priebehu života upravovať a prehodnocovať. Hoci je ľahké stagnovať, je dôležité pamätať na to, že motiváciu možno použiť ako nástroj, ktorý vás udrží v pohybe a raste. Nikdy nie je neskoro využiť motiváciu na reštartovanie kariéry, vstup do novej oblasti alebo zvládnutie veľkej výzvy.
Čo ľudí motivuje?
Motivácia je kľúčovým faktorom úspechu a šťastia človeka, avšak pochopiť, čo ľudí skutočne motivuje, môže byť vzhľadom na jej zložitosť komplikované. Rôznych ľudí môžu motivovať rôzne veci, dokonca aj v rámci tej istej rodiny alebo organizácie. Napriek tomu existuje niekoľko hlavných motivátorov, ktoré môže každý využiť na zvýšenie produktivity a spokojnosti.
- Prvým hlavným motivátorom ľudí je odmena a uznanie. Keď je úspešné úsilie zamestnancov ocenené pochvalou, odmenou alebo stimulmi, zvyčajne ich to povzbudí k ďalšej tvrdej práci.
- Druhým hlavným motivačným faktorom pre ľudí je spokojnosť s prácou. Spokojnosť s prácou je základným kameňom úspešného zamestnanca, pretože je kľúčovou motiváciou pre sebazdokonaľovanie.
- Tretím hlavným motivátorom ľudí je pocit vlastníctva/zodpovednosti. Keď zamestnanci cítia, že ich práca priamo alebo nepriamo prispieva k cieľu a poslaniu organizácie, nachádzajú k práci vzťah a zvyčajne sú motivovaní k úspechu. Spolu so zodpovednosťou by mali mať zamestnanci určitú mieru samostatnosti a nezávislosti, aby mohli plniť úlohy podľa vlastného uváženia.
- Štvrtým hlavným motivátorom je riešenie problémov a inovácia. Ľuďom, ktorých poháňa kreativita a inovácie, sa darí, keď môžu riešiť veľké a náročné úlohy. Keď majú zamestnanci voľnosť pri vymýšľaní inovatívnych riešení, často skončia pri jedinečných prístupoch k problémom. Tento typ motivácie sa najlepšie dosahuje v povzbudzujúcom prostredí s otvorenou komunikáciou medzi kolegami.
- Piatym hlavným motivátorom pre ľudí je spolupráca a neustále vzdelávanie. Keď zamestnanci cítia, že si ich vážia a oceňujú ich príspevok k neustále sa vyvíjajúcemu tímovému prostrediu, majú možnosť učiť sa, rásť a zostať motivovaní. Pocit spojenia s tímom vedie k silnej tímovej morálke a pocitu vlastníctva každej úlohy – čo môže byť silným motivačným faktorom.
Aby zamestnávatelia vytvorili tím plný vysoko motivovaných zamestnancov, musia sa uistiť, že sa venujú všetkým týmto hlavným motivátorom.
Čo na to Maslow?
Ak by sme na motiváciu chceli ísť zložitejšie, veľmi dobre by nám poslúžila tzv. Maslowova pyramída potrieb, ktorú vymyslel v roku 1943 Abraham Harold Maslow, americký psychológ, psychiater a jeden zo zakladateľov humanistickej psychológie.
Ak budeme postupovať po pyramíde logicky zdola nahor, nižšie potreby na úrovni 1 a 2 zabezpečujú tie vyššie na úrovni 3 a 4. Vrcholom je v Maslowovej pyramíde úroveň 5. Sám autor ju nazval úrovňou hodnotovou (nazývaná aj „úroveň B“), nie úrovňou potrieb.
Hodnoty ako jedinečnosť, spontánnosť, jednoduchosť, poctivosť, hravosť, sebestačnosť, užitočnosť a prínos nie pre seba, ale pre druhých a spoločnosť ako takú, boli hodnotami typickými pre osobnosti ako Abraham Lincoln, Albert Einstein, Thomas Jefferson a Eleanor Rooseveltová, s ktorými robil rozhovory a ich správanie študoval.
Dodnes je jeho nasledovníkmi kritizovaný nielen za výber objektov do výskumu a jeho celkovú subjektivitu (prevažne historické, už v tom čase vo svojich oblastiach známe a vplyvné osobnosti, pričom niektoré mená odmietol zverejniť), ale aj za ich nedostatočnú rôznorodosť (nielen rodovú).
Ľudské potreby
Ľudskými potrebami v súvislosti s motiváciou sa od čias Maslowa zaoberalo, a do dnešnej doby zaoberá, veľa odborníkov. Napríklad v rokoch 2005-2010 spoločnosť Gallup v spolupráci s externými psychológmi v rozsiahlom dotazníku oslovila 60 865 respondentov v 123 krajinách, z ktorého okrem iného vyplynulo, že naše potreby ani tak netvoria pyramídu, ako skôr prienik potrieb na prvých 3 úrovniach.
Čiže, inak povedané, nie každá potreba musí byť naplnená skôr, ako človek bude myslieť na tú nasledujúcu.
Vonkajšie motivácie
S externou (vonkajšou) motiváciou je to mimoriadne jednoduché. Veci robíme preto, lebo za ne niečo dostaneme alebo sa niečomu potrebujeme vyhnúť (v horšom prípade sa niečoho bojíme). Je to teda druh „obchodu“ – my to urobíme a dostaneme to, čo chceme (alebo sa vyhneme tomu, čo nechceme/prestaneme sa báť).
Angažujeme sa teda v aktivite/správaní nie preto, že sa nám to páči, ale preto, že sa nám to zdá v tú chvíľu výhodné a uspokojujúce alebo sa tým vyhneme trestu.
Tak ako v súkromní, tak aj v práci všeobecne sa vyskytujú úlohy, ktoré nie sú príjemné, alebo ich urobiť proste treba (preventívne prehliadky, umývanie okien, schôdzky ZRPŠ, výmena informačného systému, zmena hodnotiaceho systému a pod.), bez ktorých sa nikto nepohne ďalej.
V takýchto prípadoch je neočakávaný externý motivátor vo forme napríklad peňažného bonusu „ako za odmenu“ a v týchto chvíľach teda funguje už opísaný druh „obchodu“.
Otázkou zostáva, dokedy budeme mať záujem obchodovať, akú ponuku má „protistrana“ ešte k dispozícii, a či nás ňou vie stále zaujať.
Vnútorné motivácie
Čo sa týka vnútornej motivácie, sme zrazu niekde inde. Vnútorná motivácia sa týka správania viazaného na vnútorné odmeny nás ako jednotlivca alebo jednoducho povedané, rôzni ľudia robia rôzne veci z rôznych dôvodov. To je v úplnom protiklade s externou motiváciou, žiadny obchod a už vôbec nie sám so sebou.
Samozrejme to neznamená, že vnútorné motivácie nemajú odmeny, práve naopak. Odmenami sú vlastné pozitívne emócie – radosť, pocit kompetentnosti, uspokojenie, zmysel, pocit naplnenia a autonómie. Skutočná kvalita vykonanej práce je teda naozaj ovplyvnená vnútornými faktormi.
Ak robíme niečo, čo považujeme za zaujímavé a náročné, s väčšou pravdepodobnosťou prídeme s novými nápadmi a kreatívnymi riešeniami.
Náš výkon je teda vo všeobecnosti poháňaný naším správaním a naše správanie je poháňané emóciami, ktoré, či už sa nám to páči alebo nie, poháňa naše myslenie. Takže naše myslenie je jednoznačne akýmsi zdrojom nášho výkonu.
Suma sumárum, ak sa cítime dobre, ak pociťujeme pozitívne emócie, žije sa nám lepšie a lepšie sa nám pracuje, náš výkon je lepší. Ak prevládajú emócie negatívne, krivka výkonu klesá.
Manažéri šťastia
Nie je sa teda čo čudovať, že firmy (väčšinou v dobrej viere a často už z posledných síl) siahajú do svojich organizačných štruktúr a vytvárajú pozície typu „manager šťastia/Officer of Happiness/Chief Happiness Officer“, aby svojim zamestnancom tieto pozitívne emócie dopriali. Krok na jednej strane pochopiteľný, na druhej strane, v mnohých prípadoch, unáhlený.
Manažéri šťastia totiž žiadne šťastie nenosia ani do firiem, ani zamestnancom – ani šťastie, ani pozitívne emócie a ani vnútorné motivácie. Nevedia nahradiť záujem, ľudský rešpekt a dôveru, ktorá by dnes mala byť pevnou súčasťou a štandardom firemnej kultúry.
Tieto elementy totiž dávajú predpoklad k automatickému spusteniu silných pozitívnych emócií. Ako môže demotivovaný manažér, ktorého myslenie ovládajú negatívne emócie, viesť a podporovať svojich kolegov k lepším dlhodobým pracovným výkonom?
Publikováno: 16. 6. 2023
Venujeme sa písaniu článkov, ktoré pokrývajú zaujímavé témy zo sveta aj z domova. Našou snahou je sprostredkovať zrozumiteľne a jasne články pre každého. Príspevky na našich webových stránkach sú informatívneho charakteru;. Taktiež sa venujeme recenziám a doporučeniam. Snažíme sa o to, aby obsah na Vmagazin.sk bol na čo najvyššej úrovni.
